□姜向阳（湖南工商大学工商管理学院）

当前，数字经济蓬勃发展，灵活用工方兴未艾，正成为撬动就业市场变革的新支点。据权威机构预测，到2025年我国灵活用工规模将突破2亿人。然而在快速发展的背后，一系列深层次矛盾也随之浮现。从业边界模糊导致薪酬标准缺失，议价能力失衡导致谈判地位悬殊，利益分配失衡导致发展动力不足，灵活保障缺位导致权益难落地，制度供给滞后导致行为空间受限……种种“困局”成为阻碍灵活用工高质量发展的“拦路虎”。破解这些结构性难题，需要以智慧赋能、利益共享为指引，创新体制机制，重塑劳资关系，在探索发展中实现多方共赢。

一、问题根源：灵活用工薪酬治理的五大困局

灵活用工的薪酬困局，归根结底源于数字时代劳动过程的深刻变革。一方面，数字技术重塑了用工模式，催生了更加灵活多元的用工形态；另一方面，它也打破了原有的利益格局，让资本与劳动的矛盾呈现出新的特点。具体而言，灵活用工领域呈现五大突出困局。

其一，从业范围泛化导致薪酬标准失范。随着业态分化、技能分层趋势加剧，灵活用工的异质性特征愈发凸显。服务内容、工作方式千差万别，传统的“同工同酬”原则难以适用，建立客观公允的薪酬标准面临现实挑战。

其二，个体化用工模式导致议价能力悬殊。在平台经济中，海量劳动力以原子化状态参与竞争，而平台企业依托数据、算法实现了对用工过程的集中控制。劳资双方在组织化程度上的巨大反差，导致从业者在薪酬谈判中处于劣势地位。

其三，利益分配失衡导致发展动力不足。灵活用工平台依托资本和技术优势快速崛起，但这些发展成果并未惠及平台上的广大劳动者。平台企业与灵活用工者在收益分配上的矛盾日益突出，短期内劳动报酬被不合理压低，长远看也缺乏持续发展的内生动力。

其四，灵活保障缺位导致权益难落地。在业态创新和制度滞后的双重错位下，灵活用工者往往游离于社保体系之外，工伤、医疗、养老等风险难以有效防范化解，薪酬保障面临“灵活”而不“保障”的尴尬局面。

其五，制度供给滞后导致空间受限。现行的劳动法律法规主要是工业化时代的产物，对平台经济下的灵活用工缺乏针对性规范。制度的空白地带，一方面使从业者权益得不到有效保护，另一方面也使平台企业对合法合规性缺乏明确预期。

总的来看，这五大难题相互交织，共同构成了灵活用工薪酬治理的症结所在。破解这一结构性难题，需要在准确识别问题根源的基础上，进行系统性、针对性的制度创新。

二、理论借鉴：国内外智慧薪酬治理的前沿思潮

面对灵活用工的薪酬困局，国内外理论界展开了一系列富有前瞻性的探索，为破题提供了极具价值的思考路径。

西方学者较早关注到了共享经济兴起对传统劳动关系的冲击。如帕帕罗尼等指出，灵活用工模式瓦解了雇主责任边界，亟需厘清平台、劳动者、需求方三方权责，让新型劳动关系有法可依。里施从算法偏见视角切入，剖析了数字平台凭借技术优势对劳动过程实施的“隐性控制”，呼吁加强对平台权力的法律制衡。福特聚焦薪酬公平问题，批判性分析了灵活用工中普遍存在的“同工不同酬”现象，主张建立包容性的薪酬福利体系，让灵活就业者共享新经济发展成果。

与此同时，一些学者开始探索人工智能时代的薪酬管理新模式。如普拉斯提出“算法薪酬”理念，分析了智能算法重塑薪酬管理的路径，认为实现薪酬方案的个性化定制和实时匹配将成为大势所趋。魏斯曼等进一步指出，区块链、智能合约等新技术有望破解灵活用工中的信任困境，让薪酬分配更加透明高效、公平可信。

再观国内，灵活用工的理论研究方兴未艾。杨伟国等较早关注到互联网平台用工薪酬缺乏统一的定价机制，成为掣肘行业良性发展的症结所在。邱泽奇以网约车平台为例，剖析了算法控制下的劳动异化问题，呼吁以科技向善为导向重塑平台治理逻辑。黄乾聚焦灵活用工群体的社会保障问题，分析了传统福利体系的局限，提出发展普惠性、补充性的商业保险作为政策创新方向。汪明峰进一步指出，灵活用工发展亟需顶层设计，应尽快制定专门立法，在摸清发展底数的基础上因类施策，分领域推进制度创新。

国内外理论界的前沿探索，从制度伦理、技术赋能、利益共享等多个维度，对破解灵活用工薪酬困局提供了极具启发性的思考路径。

三、探索实践：头部企业的智慧薪酬治理创新及启示

对标理论前沿，一些头部平台企业通过模式创新，形成了极富示范意义的薪酬治理实践。梳理这些案例不难发现，智慧赋能、利益共享已成为共同的逻辑主线。

京东在智慧用工上先行先试，依托大数据算法为一线员工提供个性化薪酬方案。系统自动生成的薪酬计划兼顾了员工服务时长、工作强度、绩效水平等多重因素。与标准化的传统薪酬相比，个性化薪酬更能适应灵活工作的弹性需求，让薪酬回归价值导向。以2021年为例，个性化薪酬使京东一线员工平均收入较前一年提升8.7%。美团则从利益共享角度入手，将骑手纳入“同舟共济”计划。一方面，推出多层次福利保障，建立横跨意外、重疾等多个场景的保险体系；另一方面，打通骑手成长通道，为优秀骑手提供纵向发展路径。仅2021年，美团就为11.5万名骑手提供了管理、技术等岗位晋升机会。这些举措增强了骑手的获得感，稳定了用工关系。

在薪酬支付环节，滴滴出行引入区块链技术参与司机工资结算，利用智能合约生成代码化的薪酬方案。系统根据服务订单自动计算应付酬劳，并通过不可篡改、可溯源的电子记录保障支付的及时性和准确性。这一模式提高了司机收入的透明度，让薪酬分配更加规范有序。

从这些头部企业的创新实践，可以看出智慧赋能和利益共享正成为新趋势。相较于传统的同质化管理，平台型企业更加注重因材施策，根据岗位属性、员工特点定制差异化的薪酬方案。这就要求管理者具备敏锐的数据思维，善于利用大数据、人工智能等新技术盘活存量，创新增量，赋能人力资源管理的精细化、个性化变革。同时，头部企业也更加重视利益共享，积极探索多元共赢的分配机制。他们认识到，灵活用工的稳定性很大程度取决于利益的均沾性。唯有构建开放包容的利益共同体，以制度创新撬动利益再分配，才能实现灵活用工的可持续发展。

四、优化路径：打造智慧型薪酬治理新范式

基于理论探索和实践总结，本文提出“智慧赋能、利益共享”的新型薪酬治理范式，并就推进新范式落地提出以下政策建议。

在法治建设方面，应尽快出台《灵活用工促进法》，重点厘清平台、用工者的权责边界，完善灵活用工社保、培训等配套制度，为新业态发展提供基本遵循。在用工机制改革上，应鼓励探索项目制、众包等非标准用工形式，配套相应的权益保障措施。支持工会组织创新方式，发挥集体协商功能，推动建立科学公允的薪酬标准。

在平台企业层面，要强化数字技术赋能，加快实现智能合同、区块链支付等模式创新，建立便捷高效的薪酬管理体系。要秉持利益共享理念，完善商业保险、技能培训等多元化薪酬福利，畅通纵向发展通道，提升从业者获得感。

理论研究方面，要聚焦薪酬治理前沿命题，深化跨学科交叉研究。如围绕算法偏见、隐私保护等问题开展理论攻关，为新技术应用划定基本边界。加强国际比较研究，提炼智慧型薪酬治理的一般规律。同时搭建政产学研用协同创新平台，加强成果转化，以理论创新引领实践突破。

展望未来，随着信息技术的迭代演进，智慧赋能和利益共享理念必将引领灵活用工迈向更高阶段。不难预见，在多元参与、协同共治中，灵活用工必将迎来规范有序、充满温度的崭新局面，成为数字经济时代最富想象力的劳动实践样本。