□陈嘉维（湖南红网新媒体集团）

国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着推动经济发展、保障国家利益的重要责任。而国有企业的人才队伍建设是实现企业可持续发展的关键因素之一。国有企业想在当下激烈的环境中实现自身的稳定发展和突破，势必要建立起一套符合国有企业自身发展的人才培育和激励政策，以此进一步推动国有企业的核心竞争力，在时代的高速发展下和改革转型的过程中取得良好的成绩。

一、国有企业人才队伍建设的重要性

人才是经济发展的第一资源，人才队伍建设是国有企业全面深化改革的重要组成部分，国有企业要实现持续稳定发展，就必须紧紧抓住人才这个最具根本性和关键性的资源。国有企业的发展尤其是大型国有企业，是整个中国经济发展的骨干力量和顶梁柱，一个好的且能落地实施的人才队伍建设制度是推动国有企业持续良好发展的关键因素，是保障国有企业增强企业活力、影响力、抗风险能力的必然要求。通过建设高素质、专业化的人才队伍让国有企业向现代化转型，强化企业执行力确保企业目标的达成，实现国有资产的保值增值。

二、国有企业人才培养现状

（一）人才培养机制不完善。目前国有企业对于现有员工的专业技术教育和培训常常过于形式主义。一是人才培训缺乏前瞻性、系统性和整体性。培训内容和公司的业务核心问题、发展战略问题以及人才需求分析问题联系不紧密；二是国有企业员工针对性的分类培训体系还不够细化，容易造成培训中心偏离、培训范围覆盖面积不够等问题导致培训效果不佳。对领导干部培训较多，忽视对基层员工的培训，缺乏对普通员工的职业生涯规划和重点人才的定向培养与跟踪；三是培训方式方法过于依赖外部培训机构，导致内部培训渠道拓展力度不够，存在培训方式方法单一、僵化的问题，缺乏灵活性和个性化的培养模式，不能满足企业发展的多样化需求。

（二）人才队伍粘性不足、忠诚度不高。目前国企人才队伍的管理和建设缺乏系统性、合理性和科学性。人才薪资机制刻板且薪资待遇在市场上没有一定的优势和吸引力，造成一定的人才因为薪资待遇问题而离开。总体来说，国有企业普遍流失较快的几种员工类型分别是：技术人员、销售人员、管理人员。这几类员工的流失最明显的消极影响就是给企业造成了成本的增加和效益的损失，比如对员工前期岗位培训的资金和精力投入、员工离职前期的工作效率不高、给在岗人员带来消极的心理暗示，且因为岗位空缺导致在岗人员工作压力变大等。

（三）人才队伍结构不合理。高端人才较少，大部分国有企业拥有一定的优秀人才，但是缺少核心技术的领军人物，因此缺乏对行业的影响力。大部分国有企业冗员较多，不少国有企业存在“一岗多责”“按资排辈”的现象，不能按照市场化机制合理调配人员进行岗位淘汰。“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型的进程，“不愿干事”“不会干事”的人也会在企业内部带来负面示范效应。传统业务员比重较大，随着国际化的发展国有企业也逐一开始扩展海外业务，因此需要外语强的海外营销人才、战略性业务高端人才和项目人才，同时也需要熟悉国际法律、投资融资等知识的专业人才。但是目前来说，此类非传统业务专业人才在国有企业都普遍空缺。

（四）信息化程度不高。现代化企业最重要的一个特征就是会应用现代化的手段进行企业管理，搭建一个完善便捷的人力资源信息化系统，以便更好的让企业管理从事务性向战略型转型。但是目前，国有企业的人力资源信息化管理整体水平普遍不高，跟不上大环境下企业转型发展的步伐。

三、国有企业人才队伍建设的对策与建议

现代化的发展让企业人才工作重点已走向人才的素质培养和技能培养，调整和优化企业人才结构，引导国有企业传统业务向新型业务转型，统筹推进各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升和流动等工作，全面提升管理水平，实行更加包容、开放和有效的人才队伍政策，提高员工对工作的满足感和对公司的归属感。

（一）建立科学的人才引进和培育体系。企业的人才队伍结构建设必须坚持以市场为导向，同时建立高端人才招募绿色通道。针对各类人才自身的特点和成长规律，做到“因材施教”、分类培养让人才各尽其用，能在自己擅长的领域为公司创造经济效益和社会效益，从而达到公司和人才“双赢”的局面。同时对于老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列活动，提高老员工的积极性，通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全体员工提高自身素养和服务水平。

（二）选优配强领导班子和突出选人用人的企业家标准。领导班子是国有企业发展的核心力量，需要具备高超的领导才能和强烈的人才意识。国有企业干部既是党员干部又是企业家，要严格把握国有企业干部选拔任用的企业家标准，打造治企有为、兴企有方的专业干部队伍。这支队伍一是开拓创新能力要强，能带领企业不断开展经营理念创新、技术创新、品牌创新、产品创新、工艺创新、营销创新和管理创新；二是诚信守法意识要强，始终秉持诚信经营、守法经营理念，争当诚信守法表率；三是社会责任感要强，关爱企业员工，真诚回报社会，切实履行社会责任，努力“促进社会公平正义、坚决防止两极分化”；四是国际视野要广，能敏锐把握国际市场动向，带领企业不断提高对国际市场的开拓能力和风险防范能力，在更高水平的对外开放中加快高质量发展。

（三）充分发挥绩效考核作用。合理的绩效考核即有明显的激励效果又可以为激励机制的实施提供重要的依据。科学制定绩效计划，在实现当前工作考核任务为重点的同时又能兼顾未来的发展和战略目标的实现。国有企业在制定考核制度的时候，务必要根据企业实际，结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度，体现公平与公正原则，增强人才“有作为才有地位”的观念，在看业绩的同时还要建立以政治表现、能力素质等为核心的全面评价体系。将企业的各项指标从部门到个人层层分解，根据个人的年度工作目标结合工作岗位内容、性质，综合考虑个人在工作中扮演的角色、承担的责任最终来确定各个岗位的绩效指标。从领导到个人的考核指标都需要和公司战略相统一，与企业目标相一致。让绩效管理和考核形成闭环，充分体现岗位贡献和人才价值。

（四）丰富人才激励措施。目前，国有企业高端人才流失率较高，很大一个原因是激励制度的不完善。为了留住企业人才，就务必要坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济效益和精神荣誉带来的双重激励作用。国有企业通常很难大幅度提高薪酬待遇，所以激励手段显得尤为的重要。在荣誉激励方面，除了表彰活动还可以通过工作头衔、光荣榜等方式对员工的工作态度和贡献进行认可。在物质激励方面，加强劳动报酬管理、奖金管理、福利工作和长效机制管理。通过这种结合方式引导人才把个人价值取向与企业发展紧密相结合，形成企业努力培养人才，人才积极为企业做贡献的良性循环。

（五）加强国际人才培养。国有企业要顺应时代的发展，顺应“一带一路”的政策发展，做到“走出去”，就务必要培养和组建一支具有现代化管理、熟悉业务流程、外语水平过硬的国际化人才队伍。加强企业海外人才的发掘与储备，搭建适合海外员工展现自己的舞台，逐步提高企业国际化的能力。

（六）加大企业人才储备，完善用人选人机制。国有企业需加强自身的中青年人才储备建设，定期评估人才库储备数量和质量，可以通过定期轮岗、座谈会等形式加强各部门之间的人才交流，充分盘活现有人力资源。建立完善的企业后备干部的选拔机制和选拔流程，确保后备干部队伍具有合理的年龄、知识和专业经历结构，做好人才梯队建设。真正实现干部能上能下、能进能出，确保人才队伍建设的活力和生命力。

（七）健全容错纠错机制。建立健全容错纠错机制，有利于更好调动国有企业干部的积极性、主动性和创造性，提升其综合素质，是推动国有企业实现高质量发展的必由之路。建立健全容错纠错机制，须符合改革发展规律，既要包容改革创新中的无意过失和探索性失误、错误，为勇于创新、敢想敢干的好干部保驾护航，也要及时发现和纠正干部的思想行为问题，积极“治病救人”，坚决遏制国有企业干部队伍中出现“逆淘汰”现象。建立健全容错纠错机制，关键要做好“科学界错”“多维纠错”“体系防错”：从政策、法律法规和行业规范角度，科学界定错误类别、性质和程度，划定红线和底线，建立“黑白名单”，为纠错防错提供依据；建立一套多方参与、多主体协作的多维“纠错”体系，做到预防苗头和管控过程相结合，及时跟进督查；建立监督系统、构建监督平台、拓宽监督渠道，实现体系化“防错”。

为了实现国有企业的任务目标和使命远景，必须加强人才的引进、培养、考核、激励、晋升、流动、评价等工作，提升人力资源管理水平，探索创新方式方法，提供各类人才的幸福感和获得感。只有不断改革创新，加强人才队伍建设，增强核心竞争力，促进业务转型升级，才能让国有企业在全球竞争的浪潮中屹立不倒。