□李朝霞（宁乡市妇幼保健院）

公立医院是我国医疗服务体系的主体，其发展水平直接关系到人民群众的健康水平和生活质量。当前我国公立医院人事薪酬制度还存在一些问题，如薪酬与工作量、技术水平脱节，激励机制不健全等，这些问题制约了公立医院的发展和服务能力的提升，影响公立医院的长期发展。本文旨在分析当前国内公立医院人事薪酬制度存在的主要问题，简要分析公立医院人事薪酬制度改革的基本原则与主要模式，以这些分析进一步深化人事薪酬制度改革，推动公立医院高质量发展的创新路径。事实上，笔者通过对国内外医院人事薪酬制度改革的经验和做法进行比较分析，从中得出解决公立医院薪酬管理问题的方法论启示。在这些供参考的方法论启示中，以“党建+思政教育”为人事薪酬改革赋能，进而推进公立医院高质量发展，也是不容忽视的重要内容。

一、医院人事薪酬制度存在的主要问题

在薪酬分配方面，公立医院通常采用基本工资和绩效工资相结合的方式，但在实际操作中，还存在一些问题，如薪酬与绩效脱节、薪酬结构不合理等，这些问题影响了人员的积极性，也影响了医疗服务的效率。

一是薪酬分配标准不清晰。在某种程度上，一些医院的薪酬分配缺乏公正性和透明度，医护人员的薪酬差距较大，有些部门或职位的薪酬水平明显低于其他部门，导致医务人员之间的不满和不公平感。也就是说，由于薪酬标准不清晰或者存在灰色地带，造成同等工作量的医务人员之间的薪酬差异较大。

二是薪酬体系有些固化，缺乏必要的灵活性。许多公立医院的薪酬体系较为僵化，主要以职称、工龄等传统因素为依据，而忽视了医务人员的实际工作表现和专业能力。这种固化的薪酬体系不利于激励医务人员的积极性和提高医疗服务的质量。

三是缺乏有效的绩效导向。现有的人事薪酬制度往往缺乏以绩效为导向的考核机制，无法有效评价医务人员的工作表现和贡献。这导致了一些医务人员缺乏动力去提升自己的专业水平和服务质量。一些医院因为绩效考核标准不够科学和客观，容易导致主观评价和任人唯亲现象，甚至造成医务人员对绩效考核结果的质疑。

四是缺乏一定的激励机制。一些公立医院尤其是一些基层医疗机构，人事薪酬制度中缺乏有效的激励机制，难以有效激发医务人员的工作热情和创新精神。一旦缺乏必要的激励机制，这就会使医务人员缺乏动力去改进医疗服务质量，从而影响医院的进一步发展。随着社会的发展和医疗行业的快速变化，在一些基层医院中，薪酬福利待遇滞后于市场水平，造成人才流失和医护人员工作积极性不强。

五是缺乏必要的职业晋升机制。在一些公立医院中，往往缺乏完善的职业晋升机制，医务人员的职业发展受到限制。这会影响医务人员的工作动力和积极性，也可能导致人才流失。还有，在与医生职业发展相关的职称评定上，也存在着一些需要改进的问题。例如，一些公立医院的职称评定标准缺乏透明性和公正性，存在着人情、权力等不正当干预现象，影响了医护人员的职业发展和积极性。又如，一些基层公立医院的医护人员缺乏培训和晋升机会，缺乏必要的人员流动性，过于“稳定”，人人都守着所谓的“铁饭碗”，导致他们的发展空间受限，影响了他们的工作积极性和专业水平。

六是薪酬与工作强度不匹配。一些医院存在着薪酬与工作强度不匹配的情况，即使医务人员的工作量很大，但薪酬水平却不高，这会降低医务人员的工作积极性和投入度。即使存在较为完善的薪酬制度，但由于执行不到位或者管理层不重视，导致制度的效果大打折扣。医务人员对制度的执行情况存在怀疑，进而影响他们对工作的积极性和投入度。

这些问题的存在严重影响了公立医院的高质量发展和医疗服务的提升。因此，为解决这些客观存在的问题，公立医院需要进行人事薪酬制度的全面改革，建立科学、公平、激励性的薪酬体系，加强绩效考核的客观性和透明度，提高职称评定的公正性，加强医务人员的培训和发展机会，以激励医护人员的工作热情和提升服务水平，与此同时还要强化医院的思想政治工作，进而一起推动公立医院的高质量发展。

二、公立医院人事薪酬制度改革的主要策略

针对医院人事薪酬制度存在的主要问题，提出有效的策略，这是医院高质量发展的必然前提。应该说，在如何以人事薪酬改革推动公立医院高质量发展的问题上，建议公立医疗机构在进行人事薪酬制度改革时，可以借鉴国内外的成功经验和做法，将员工的薪酬与绩效考核挂钩，建立完善的福利制度，引入更灵活的薪酬制度。同时，也要考虑到实际情况，制定出符合医院自身发展实际的人事薪酬制度。事实上，公立医院人事薪酬制度改革的主要策略，有以下五个方面。

一是建立符合行业特点的人事薪酬制度。建立符合医疗行业特点的职位分类制度，将医疗、护理、医技、管理等不同岗位的工作进行分类，并根据不同岗位的工作性质和工作强度确定相应的薪酬水平。从方向上说，公立医院人事薪酬改革要突出能绩性、协同性、科学性。首先要突出能绩性。医务人员的工作性质决定了其薪酬应与工作绩效直接挂钩，形成以工作绩效为核心的薪酬制度，激励医务人员提高工作效率和服务质量；其次要突出协同性。医疗服务是一个复杂的系统工程，各科室之间、医务人员之间需要密切配合。突出协同性无疑有益于促进各科室之间、医务人员之间的协作，提高医疗服务的整体效率。再者要突出科学性。医疗服务具有很强的专业性和技术性，医务人员需要接受系统的医学教育和培训。这就要求，尊重医疗服务的专业性和技术性，建立符合医疗行业特点的薪酬制度，是公立医院人事薪酬改革的有效路径。

二是建立灵活的公立医院用人机制。当前医院用人机制的确还存在一些问题，如编制限制、人才流动不畅等，这些问题制约了医院的高质量发展。建立灵活的公立医院用人机制，是提高公立医院服务质量和效率的重要手段。通过优化人才结构、完善人才评价制度和建立健全人才激励机制，可以有效解决公立医院当前面临的人才问题，为公立医院的持续发展奠定坚实的基础。比如，建立多元化的人员编制制度。即设立固定编制和流动编制，其中固定编制用于保障医院基本医疗服务的需要，流动编制用于满足医院特色服务和新技术、新业务的需要。比如，形成人才流动机制，鼓励医院内部人才流动，促进人才资源的合理配置。同时，鼓励医院与其他医疗机构进行人才交流，提高人才的综合素质和能力。同时支持人才引进，对于高层次人才和急需紧缺人才，可以采取柔性引进的方式，不受国籍、地域、身份等限制，吸引优秀人才为医院服务。

三是建立科学合理的绩效考核和分配制度。通过建立科学的绩效考核指标体系、加强绩效考核的过程管理、建立公平合理的分配机制和加强激励与约束机制的建设，可以促进公立医院的健康发展。建立科学的绩效考核机制，需要制定多元化的考核内容，包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度等指标，使考核结果更准确地反映医务人员的工作绩效。例如，建立以工作绩效为核心的绩效考核制度，根据员工的工作绩效和工作表现，对其进行全面、客观、公正的考核；建立以岗位为基础的分配制度，根据员工的岗位职责和工作性质，合理地分配其薪酬和其他福利待遇；建立以知识价值为导向的薪酬制度，即根据医务人员的专业知识、技能和贡献来确定薪酬。当然，患者满意度同样需要纳入到考核体系中来。

四是建立完善的公立医院人才培养机制。公立医院应该打破传统的单一培养模式，建立多元化的培养模式。多元化的培养模式可以包括理论教学、实践教学、科研教学、继续教育等多种形式，可以根据不同的医疗人才需求和培养目标，选择合适的培养模式。同时，还可以采用网络教育、远程教育等现代化教育手段，提高医疗人才的培养效率和质量。换言之，人才培养计划的制定应该从医务人员的职业生涯规划、专业技能培训、继续教育等方面考虑，以确保医务人员能够得到全面的培养和发展。于医院实际情况而言，推动人才培养与医疗服务相结合是建立完善的公立医院人才培养机制的重要途径。也就是实现将人才培养与医疗服务相结合，使医务人员在实际工作中不断提高自己的专业技能和服务水平。

五是强化公立医院思政工作引领人事薪酬改革的作用。思政工作要以职业道德教育为重点，引导医务人员树立正确的职业观念，强化其对公立医院的责任感和使命感。思政工作的核心是引导和教育医务人员树立正确的价值观，增强职业荣誉感和责任感，激发其积极投身医疗事业的热情。这为人事薪酬改革提供了价值引领，使改革能够在良好的道德环境中进行，有利于调动医务人员的积极性和创造性。思政工作的开展能够及时发现和解决改革中出现的思想问题，使改革更加顺利地进行。所以，在医院人事薪酬改革事项上，要求厘清思政工作与人事薪酬改革的内在联系，通过思政工作引导和规范医务人员的职业道德和行为规范，推动人事薪酬改革的实施，实现医院的健康发展。医院可以通过开展各种形式的思政教育活动，如职业道德教育、医德医风教育、宣传医护人员先进事迹等，提高医务人员的职业道德素质，增强他们的社会责任感和使命感。这自然也可以建立科学的评估指标，成为综合考量一名医护人员整体素质的重要内容，并可以在人事薪酬上得以体现。

公立医院人事薪酬制度改革是一项重要的系统工程，涉及医疗服务、人才培养、思政工作等方方面面，是实现医院高质量发展的重要内容。总的来说，医院可以通过建立符合行业特点的人事薪酬制度、灵活的用人机制、科学合理的绩效考核和分配制度、完善的人才培养机制和有效的内部激励机制，解决当前公立医院人事薪酬制度存在的问题，促进公立医院的改革和高质量发展。值得注意的是，在人事薪酬改革过程中应强化医院的思政工作，以“党建+思政教育”引领公立医院高质量发展，也是不可或缺的题中应有之义。