人的因素，关乎富国强省、改革发展的大局。如何构建湖南省公平合理、有效管用的用人机制？我建议可从以下五大战略、五大途径来具体解题。
　　
　　（一）五大战略选择
　　
　　从单向选择到双向选择
　　
　　什么是双向选择？“双向选择”指的是政府在选人过程当中，双向的选聘过程。一般意义上，强调的都是政府方的选聘，但是人们往往忽略了应聘者本身的选择过程，及其他们自身的特点和选择。
　　
　　为什么要进行双向选择呢？因为单向选择往往很难选择到合适的人员，选到“较优”的人选。进行双向选择是一个双赢的过程，政府能招募到更合适的人才，对于应聘者来说，他便能找到更合适自己的岗位。
　　
　　从一元选聘到多元选聘
　　
　　多元选聘应在足够数量和质量的人员中寻找和获得可能的岗位候选人，从而使政府能挑选到最合适的人员来满足工作需要。我国古代常用考试、举荐、自荐、招贤等几种方法选拔人才。相比之下，现代政府组织的选择渠道更为丰富，不但选择面宽广，可面向国内外公开招聘；而且发布需求的方式多样化，诸如有特定读者群的报纸和商业或专业杂志、广播电视、广告宣传、海报、微博、微信、校园招聘等。此外，以高级专门人才为主要猎取对象的人才中介机构——猎头公司,也为政府组织优选各类高级专门人才提供了新的途径。
　　
　　要注意新聘人员之间形成适宜的年龄梯度。年龄结构是为了预防政府管理人才“青黄不接”。老、中、青人员适度配置，形成良性梯形态势，有利于政府着眼长远培养符合自身规格要求的后备力量。尤其要特别注重中青年人才，因为选用人才有一个最佳时机问题。
　　
　　要注意新聘人员之间实现专业知识和智能结构互补。合理的团队知识与智能结构历来为人重视，这是因为单单依靠某一类人才往往形成不了合力，甚至可能造成内耗。政府工作人员是一个协作性要求很高的职业，但有时却因为政府绩效考核只注重个体成就而忽略群体效能,误导个人一味“单干”，其结果是妨碍了整体工作的深入开展。
　　
　　选人用人要考虑人员的气质适配。就单独个体而言，人的气质并无好坏优劣之分，但对不同工作岗位和工作团队来说，却有长短之别。科学研究表明：气质通常分四类。多血质缺乏耐力和毅力；胆汁质缺乏耐心、易消沉；粘液质缺乏创新精神；抑郁质则优柔寡断，易恐惧退缩。对需要较多交往的工作，应选用多血质，而对于需要长久细心的工作则选用粘液质。气质不同也会有经常性的不协调，关键是各得其所，针对工作本身所要求的气质特点，人、工作、气质三者相得益彰。
　　
　　从来源单一到来源多样
　　
　　人员招聘应该放眼国内外，力争引进国内外一流的人员，不要只局限在本省、本自治区或本直辖市范围内，更不能大量留用本系统的子弟。无数事实证明，政府职员队伍的来源多元化是政府机构高效运转的源泉动力。问渠那得清如许，为有源头活水来，来源多样方能激荡思维，活跃思想，优化队伍结构。
　　
　　从一维设岗到多维设岗
　　
　　人力资源规划的实质是在对组织的过去进行评价，对未来的形势走向进行预测的基础上，分析并确定实现组织目标所需的人力资源以及获取这些人力资源可能性的过程，做好人力资源规划为科学设岗奠定了基础。规划现已成为政府一项基础性、战略性的工作，政府的战略发展规划，部门有部门的发展规划。做好人力资源规划基础上进行多维岗位科学设置，可以实现人员选聘从被动的“反应性”向主动的“前瞻性”转变，使得岗位设置更加科学合理。
　　
　　从定时选聘到择时选聘
　　
　　时机的选择造就培训的可能性，方便与未来工作的紧密衔接，不容易造成人员招聘上的时间浪费，节约政府的成本，也提高了用人的效率。政府的招聘不能是随时招聘，而应择科学时机而为之，把握机会。对于政府，对于应聘者都是双赢的过程。所谓择时选聘，通常是说选择性地寻找需要学科的专门优秀人才，并提前关注他们毕业的动态，把工作深入到了解他们的背景，看能否“请”得过来？择机而动，非常重要。
　　
　　（二）五大改善途径
　　
　　岗位之优化
　　
　　政府应聘者招募岗位的设立，首先应该是公开透明的，政府对于机构的发展，人员的比例以及配比，应该看清自己的位置与性质，应宏观把握。如何在岗位的设置上兼顾效率？从宏观的角度，从政府的特点出发，从效率出发，考虑政府人员招募岗位的设置，科学设岗，人岗匹配，因岗选才。另外，用人单位如何才能拥有“独立”人事权利？这是省级政府存在的又一严峻问题。
　　
　　来源之优化
　　
　　从亲缘结构来看，国外政府在亲缘结构上，广纳地方人才，对于不同学派的人才，广为录用。目前，湖南省新进应聘者的亲缘结构还是以“人”为中心发散的结构居多，即人的关系网内安排子弟就业，或者直接安排在本系统就业；从地缘结构来看，国外政府的人员一般来自世界上的各个国家，地域来源比国内政府要广。其职员拥有不同的肤色以及宗教信仰，其学术门派也不同，这样多元的人员地缘结构，势必造成文化上的大交融。
　　
　　方式之优化
　　
　　国内政府传统的选拔方式是经过申论，综合能力的测试进行第一层人才筛选，再进入面试环节。各级政府具体招聘方式大致相似，创新特色不明显。国外政府招聘人才的方式与国内政府招聘人才的甄选方法基本相同，但有其自身的特点：比如，美国政府人员招聘，其来回差旅费用是报销的，从下飞机起，应聘人员的言行就已经受到考察，另外用餐都会有专人陪同，他们不但有面试，还要求人员进行相关的场景考察，邀请相关人员以及学者参加评审，另外，社区人员也会被邀请参加评审。最终由政府根据各项评审结果作聘任决定。
　　
　　政府应聘者甄选之综合测试。综合测验的题型结构以及内容也是应该根据政府的基本特色、湖湘地域特点、当地的方针政策综合性的来把握，单纯的公务员考试题目一般包括人文知识的考察；地理，历史常识的考察，相关时事政治的考察，不适应于湖湘特色的选聘题目，着力解决实际问题，以问题为中心的考题，更能准确判断应聘者的综合分析、思考、处理问题的能力。
　　
　　政府新进应聘者甄选之面试。政府人员的面试是中外政府共同采用的方法，其成本经济合理，可行性强。政府人员的面试主要包括面谈以及回答问题环节。笔者认为，全方位考察的方式值得政府借鉴，另外，国外的推荐信制度也比较可取。笔者认为设计评价量表，设立等级额度，吸取多元化的评审专家团队，随机抽取专家库内面试专家，保密评委名单，应聘者全程匿名进行，全程电视、微博、微信跟踪直播，公开面试视频。总之，多元化的面试评价手段、方法，以及评审与决定权分离。
　　
　　文化之优化
　　
　　政府人员是在文化环境中从事职业活动的，文化环境会对人员选聘工作产生直接的影响。和谐的文化环境可以为人员的职业活动提供条件、便利和激励，促进人员职业幸福的实现，以及吸引年轻人选择从事政府工作，而不良的文化环境则会给职员职业幸福的实现设置障碍，贬抑职员的职业作为，难于招聘到优秀的人。
　　
　　政府物质文化引导。政府物质文化是政府在实践过程中创造的各种物质设施，它们能够迅速为人员提供感觉刺激，给职员一种有意义的感情熏陶和启迪，是表层的政府文化。优秀的政府文化总是通过政府标志、政府环境、政府文化设施等物质表现形式体现的。
　　
　　政府的标志不仅要突出治理的特点，更应该在此基础上体现本机构的特色，而教训、旗帜、徽章等是达到此目的的最直接的手段。政府的文化设施还包括图书馆、政府资源网、政府景观、政治博物馆等。政府可能什么都很到位，但若没有为人的全面发展和丰富人的精神生活所需要的书籍资料，那就不算是文化政府，因此政府要重视图书馆的建设和数字图书资料的丰富性，并要重视图书资料的更新和使用率。另外，适当增加体现政府文化的人文景观，将贾谊、屈原、毛泽东、雷锋等著名人物的书画、故事、图片等湖湘特色的宣传，体现在政府机构的景观布置中，与政府机构来往人员可产生潜移默化的作用。
　　
　　政府精神文化引导。政府精神文化是政府文化的深层表现形式，是指政府在长期的教育实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的为其全部或部分员工所认同和遵循的精神成果与文化观念。政府精神文化主要包括政府价值观、政府精神、政府形象等三个方面。湖湘精神，蛮、辣、义、智、勇，敢为人先的精神文化，渗透组织机构当中。
　　
　　制度之优化
　　
　　人员聘任制度内生于政府发展之中。在心理上，制度笼罩人的行为乃至态度的精神氛围，默默地影响着人与人之间的关系；在聘任制度的建立过程中，职业作为一种独立的力量，其发育程度与聘任制度的规范化紧密相关。在以往，人们只注意促进政府发展、推动政府各种内在制度建设的显性因素，如经济、政治、文化的作用。事实上，职业的发展进程是与政府的发展相一致的，在某种程度上，职业的职业化路径实际上是推动政府及其内部的人员任用制度发展和完善的基本动力之一。在聘任制中，政府和职员之间的利益追求并不总是趋于一致。当外界的干预力量对政府的自治表现出特定要求时，政府与人员之间经过若干博弈过程后，聘任制度最终要达成政府与人员之间关系的某种平衡和协调，在动态变化中实现“为人”的目标。
　　
　　文/罗兰(作者系博士后、副教授、长沙师范学院国际交流与合作处副处长)