□姜向阳（湖南工商大学工商管理学院）

伴随着“一带一路”倡议的深入推进，越来越多的中国企业奋力走向海外，在世界舞台上绽放光芒。然而，跨国经营的路途从来都不是坦途。政治风险、市场波动、文化冲突……诸多变数交织，犹如一道道“坎坷”，时刻考验着中国企业的智慧与勇气。在诸多挑战中，如何打造一套既彰显全球视野又陶冶本土智慧的海外薪酬管理体系，成为横亘在中国企业面前的一道世界性命题。

海外薪酬管理之所以举步维艰，归根结底在于全球多元文化土壤的错综复杂。环顾世界，不同国家和地区在政治制度、经济发展、文化传统等方面丰富多彩，而这种“五彩缤纷”必然映射到人们的价值观念和行为方式中。个人主义和集体主义的文化鸿沟便是一个生动注脚。在个人主义盛行的美国，员工往往青睐能够彰显个人价值的即时奖励；而在日本等集体主义文化根深蒂固的国度，员工则更偏好体现组织忠诚度的年功序列。再如福利保障的冷暖差异。欧洲福利制度健全，员工格外看重带薪休假等非工资性福利；而在不少新兴市场国家，员工的物质诉求则显得更加强烈。如何在这错综复杂的文化图景中找寻规律，设计出既能点燃员工内生动力又能彰显中国特色的薪酬方案，无疑是一个亟待攻克的世界级难题。

面对这一难题，笔者认为，中国企业首先要从战略的高度审视海外薪酬管理，树立“求同存异、和而不同”的文化自觉。一方面，要将企业的核心价值观内化于心、外化于形，将其巧妙嵌入全球薪酬体系设计之中，以文化的“念力”为薪酬实践导航定向。另一方面，要充分尊重不同国家的本土特性，鼓励海外机构“落地生根”，因地制宜地优化完善薪酬政策。唯有在坚守自我与兼容并蓄中寻求平衡，方能实现海外薪酬的多元共生与和谐统一。

其次，中国企业要善于在全球产业价值链中找准自身定位，以定位论思维谋划海外薪酬布局。对于承担全球创新重任的海外研发中心，不妨侧重长期激励，以期权、股权等方式“拴心留人”；对于植根本土市场的区域公司，则应重点优化完善福利保障体系，以“滴灌”式的关怀滋养员工对美好生活的向往。放眼全球，跨国企业在这方面已经进行了诸多有益探索。如通用电气，这家百年企业依据各国公司的战略地位，划分差异化薪酬区间，既彰显战略导向，又兼顾内部公平，堪称一个典范。中国企业大可以此为鉴，因“势”利导地优化完善海外薪酬的战略布局。

与此同时，因地制宜地创新突破薪酬制度，是破解文化差异与制度融合难题的“金钥匙”。为此，中国企业一方面要高举公平正义的普世价值大旗，在不同国家和地区间合理拉开薪酬差距；另一方面要立足各国国情，灵活运用多元化的薪酬组合拳。在个人主义文化气息浓郁的国度，可重点突出绩效工资、项目奖金等即时性激励；在福利制度健全的发达经济体，则应将社会保障、教育资助等纳入薪酬考量范畴；而在部分新兴市场国家，生活补贴和实物配给反而更能激发员工的内驱力。IBM、华为等企业在这方面都进行了有益尝试，值得中国企业学习借鉴。关键是要在尊重当地文化的基础上，以灵活务实的态度打造最“适销对路”的薪酬政策。

更为关键的是，中国企业要善于用文化的柔性力量滋养海外薪酬管理的沃土。文化是薪酬体系的灵魂，唯有让属地员工在情感上产生共鸣，在心灵上获得慰藉，薪酬政策才能真正“扎根”人心。而要做到这一点，跨文化沟通的艺术至关重要。面对中西方迥然不同的思维和表达方式，中国企业须学会换位思考，用对方乐于接受的话语体系诠释政策要义，拉近心理距离。华为聘请跨文化融合教练、开展情景模拟训练的做法，堪称楷模。与此同时，常态化的沟通机制建设也至关重要。中国企业要善于搭建员工参与的立体化平台，打通总部、属地、一线的“任督二脉”。华润集团从高层到基层构建多层级沟通渠道的尝试，为业界提供了宝贵启示。

纵观全局，践行海外薪酬管理更需要人文情怀的春风化雨、润物无声。海外薪酬管理也绝非单纯的经济账，更应承载着企业的社会责任与道义担当。如中交集团、中石油、中车集团等企业在异国他乡兼顾员工的信仰、就业、家庭等方面的探索，生动诠释了人本情怀跨越国界的感人至深。未来，中国企业还应在这条道路上不懈探索，从员工衣食住行的点滴小事，到助推属地经济繁荣的大手笔，处处体现大爱无疆的人文关怀。如此，方能以心换心，让中国企业的薪酬政策真正“融”入当地的文化土壤，绽放出“幸福企业、幸福员工、幸福家庭”的绚丽之花。

放眼全球，机遇与挑战交织，世界大势滚滚向前。面对海外薪酬管理这一世界性难题，中国企业要以海纳百川的气度，在尊重差异、包容多样的基础上，以“沟通”为桥梁，架起心与心的密切联系；要以兼济天下的胸怀，在实现企业商业利益的同时，为当地经济社会发展贡献智慧和力量。惟其如此，方能在多元交融中实现超越分歧的大同，在差异互鉴中开创你中有我、我中有你的文明新图景。立足新时代，中国企业唯有砥砺奋进，在海外薪酬管理的伟大实践中彰显民族企业的文化自信和使命担当，以“义”先行、以“文”化人，必将谱写出中国企业与世界命运与共、共创未来的绚丽华章。