我国有关用人单位和劳动者义务的理论主要受大陆法系国家规定合同主义务和附随义务理论的影响，同时，普通法系国家将合同义务区分为明示义务和默示义务的理论对我国也有一定的影响。另外，大多数发达国家和发展中国家对于雇主和雇员义务规定的基本内容大体一致，只是义务的表述、义务之间的结构体系、义务的重点稍有不同。

当前，随着人力资源管理制度的不断改革和完善，我国在劳动立法中需要具体细化劳资双方的基本权利义务，以适应各类劳动关系当事人的特殊性和劳动者合法权益保护的发展趋势。

一、确立用人单位和劳动者基本义务的因素

根据权利义务的关系，从劳动者的权利规定可以推断出用人单位的义务包括平等对待劳动者、支付劳动报酬、提供休息休假、提供劳动安全卫生保护、提供职业技能培训、提供社会保险和福利等。上述规定并没有直接反映出确立用人单位和劳动者基本义务应考虑的重要因素。

（一）劳动合同的内容和目的

劳动合同的内容和目的在于劳动者提供用人单位所希望的劳动以获取工资报酬。实际上用人单位的财产往往又处于劳动者的控制之中，且用人单位承担风险，因此，劳动者必须尽到勤勉义务，并且不得牺牲用人单位利益追求个人劳动报酬之外的其他利益。劳动者在工作中应以用人单位期待的方式计算用人单位利益，维护用人单位的利益。

（二）用人单位和劳动者之间的特殊合同关系

劳动者接受用人单位的调度安排开展工作并接受管理，因此双方的相互尊重和信任至关重要。用人单位和劳动者均有合作和相互信任之义务。特别劳动关系的持续时间非常长，双方的合同可能是终身合同，双方不可能对合同的所有事项进行全面而详细的约定，而工作的内容却可能随着技术进步、用人单位业务的变更随时发生变化，双方的合作和信任显得更为重要，因此，有必要确立双方相互尊重和信任的义务。

（三）用人单位和劳动者之间的从属性

由于劳动者仅仅提供劳务，用人单位可以按照工作需要发布指示，但不得滥用此种权力，用人单位的规章制度和工作指示必须是合法合理的。同时，用人单位必须尽到照顾和保护劳动者的义务，承担合同上的安全保护义务以及法律上的安全保护义务。

（四）劳动法对于劳动者的特殊保护

由于劳动者处于弱者地位，随着社会弱势群体保护理念的不断加强以及人权观念的不断深入，劳动者获得了越来越多的法律保护。为了明晰劳动者受保护的内容、方法和程序，许多国家和地区通过制定法的方式建构了劳动者保护体制与机制，特别是在安全卫生、社会福利、职业培训、休息休假等方面加强了对劳动者的保护。

二、具体细化用人单位的基本权利义务

我国《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者应当按照合同约定全面履行各自义务，并规定了用人单位应当支付劳动报酬、加班工资以及不得违章指挥、强令冒险作业的义务。这些规定基本上反映了劳动合同的性质和要求，但仍不够全面，比如对于劳动给付，仅仅规定了“完成工作任务”，至于完成过程中的义务，尚缺乏全面的规定。因此，除了支付工资、提供安全卫生的就业环境等一般性的义务，用人单位的以下义务是我国立法和司法实践中应该加以关注和完善的。

（一）提供工作的义务

我国《劳动法》规定了用人单位有义务为劳动者提供工作，并且还要依法建立和完善劳动规章制度。因此，用人单位不仅要给付劳动报酬，还负有按照合同为劳动者提供劳动的义务。在许多情况下，劳动者就业并非仅仅为了报酬，工作本身也是其提高技能、充实自我和获得工作满足的重要因素。

（二）费用补偿的义务

从目前相关劳动立法来看，我国并没有有关用人单位费用补偿义务的规定。劳动者在工作过程中为了用人单位的利益所发生的费用当然应当由用人单位承担，但有关费用的边界问题，仍有待明确。特别是劳动者在未经用人单位同意而发生的费用或者自身采用违法方式完成工作而产生的费用如何承担仍是实践中有待解决的问题。劳动者未经用人单位同意为用人单位利益而发生的费用，用人单位应该承担，但应限定于合理范围。如果劳动者自行采用违法的方式履行工作而发生的费用应由劳动者自行承担，但如果是受用人单位指示或者默示同意的，应由用人单位承担。

（三）相互尊重的义务

我国劳动法有必要引入相互尊重义务。劳动关系是一种人身性非常强的长期合作关系，劳动者工作的目的不仅在于获取工资，也在于获得工作的满足以及精神的充实。因此，确立这一义务可以解决那些当事人在合同中没有约定，而用人单位的行为对劳动者的声誉、身心造成伤害后果的责任承担问题。例如，用人单位长期对劳动者的工作表现进行无端的指责，对劳动者的表现进行不客观地评估，经常在某一劳动者下属面前批评该劳动者，在推荐信中进行不客观、不公正的评价等行为均构成对该义务的违反。随着劳动权被越来越多的人接受，劳动的价值远远超出了获取报酬本身，我国劳动法应当明文规定用人单位和劳动者负有相互尊重的义务，以促进劳动关系的和谐稳定。

三、真实列举劳动者的勤勉与忠实义务

（一）劳动者的勤勉义务

我国《劳动法》规定了劳动者应当完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德，其中，除了“遵守职业道德”之外，主要是勤勉义务的规定。“完成劳动任务”是劳动合同本身的给付内容，为劳动者的当然义务。提高职业技能“与勤勉义务有关，但过于宽泛。在履行劳动合同过程中，劳动者的注意程度和应有的技能与工作的内容相关，劳动者并没有“提高职业技能”的一般义务，只要尽到运用与工作相适应的通常的注意和技能的义务即可。“遵守劳动纪律”的表述不够科学严谨，应改称为“规章制度”，更符合人力资源管理的实践。

另外，我国《劳动合同法》还规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，法律要求规章制度必须合法，但没有要求规章制度必须合理。由于实践中各种用工情况非常复杂，法律对规章制度仅能作一般规定，何况用人单位对此还拥有绝对的自主权和最后决定权。因此，我国在今后的劳动立法中有必要对用人单位的规章制度作出明确的规定，即不仅应该合法，还更应该合理。

（二）劳动者的忠实义务

关于忠实义务，我国在劳动立法中还没有进行集中规定。而针对保密的规定在《劳动合同法》中涉及了，即用人单位可与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。事实上，保守秘密应是劳动者的基本义务之一，即使劳动合同中没有约定该事项，劳动者仍然有义务保守秘密。还有针对竞业限制的规定在《劳动合同法》中也涉及了，即用人单位可与负有保密义务的劳动者约定所谓竞业限制条款，如果在解除或终止劳动合同后还在此期限内，用人单位要按月给予劳动者一定的经济补偿。从上述规定可以看出，对于劳动关系还在存续的期间，劳动者是否有履行竞业限制义务的必要并不十分明确。因此，劳动者在劳动关系存续期间应对其所在的用人单位负有忠实义务，不应自营或为用人单位的竞争者工作。

依据我国劳动立法的规定，雇员从事兼差并不被禁止，即劳动者可以同时为多个用人单位履行工作义务。但值得注意的是，法律既要保护劳动者兼差的权利，同时又要限制劳动者为用人单位的竞争者工作而产生的利益冲突。因此，依据《劳动合同法》的规定，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或者经用人单位提出拒不改正的劳动者，用人单位可以与其解除合同。从上述法条来看，只要用人单位提出劳动者不能兼差又拒不改正的，用人单位就可以与其解除合同，这实际上将是否可以兼差的决定权赋予用人单位，这种规定不是非常合理的。

此外，在《劳动法》的规定中还涉及了劳动者的“遵守职业道德”义务。“职业道德”主要是对劳动者道德的要求，强调的是劳动者应以善意的方式从事工作，遵守行业的惯例，考虑并维护用人单位的利益。由于我国劳动法没有关于不收取佣金、保密、竞业限制的明确规定，遵守“职业道德”的义务恰好可以弥补法律规定的不足，同时也可以囊括劳动者有关报告、返还利益等为用人单位利益考虑的其他义务。作为一个弹性概念，将“职业道德”上升为法律，应属于忠实义务的内容，在劳动法领域具有重要意义。

（作者单位：湖南省康复辅具技术指导中心）